La desigualtat salarial continua sent una de les manifestacions més punyents de la discriminació que pateixen les dones al món del treball, a més d’una de les principals causes de l’empobriment femení. Malgrat la incorporació de diferents lleis autonòmiques i estatals els darrers anys, encara hem de continuar avançant per a la radicació de la bretxa salarial i l’assoliment d’una veritable igualtat, global i consolidada.
En termes generals, les últimes dades disponibles de l’Observatori del Treball i Model Productiu (2018)[1] indiquen que les dones perceben un salari del 22,2% inferior que els homes, mentre que l’any 2017 va ser del 23%. En xifres totals, les dones obtenen de mitjana 6.350 euros anuals menys que els homes.
Pel que fa a la recent reforma laboral, hi ha més dones que en surten beneficiades indirectament, encara que el vertader motiu tingui diferents connotacions: L’augment del SMI (Salari Mínim Interprofessional) afavoreix els sectors amb menys nivell retributiu com l’hostaleria, el comerç al detall, les activitats administratives i els serveis auxiliars. Sectors que són principalment ocupats per dones.
Si posem la nostra mirada en el Tercer Sector, totes som conscients de la seva feminització, fet que també s’evidencia en la diagnosi elaborada en el marc del Pla d’Equitat de la nostra entitat. En el nostre cas, la política salarial de VINCLE és l’assenyalada per conveni, sense cap mena de distinció de gènere i amb el principi d’igualtat retributiva totalment consolidat.
Però potser hauríem de pensar en què el problema no radica en condicions particulars, sinó que adquireix un caràcter estructural: Aquest predomini femení al Tercer Sector pateix les mateixes mancances que altres àmbits laborals amb major presència femenina. Parlem de sous més baixos, condicions més precàries i una major inestabilitat laboral. Si els sectors on predominen les dones són “menys valorats” per aquest mateix fet, estem establint irremeiablement una bretxa salarial respecte d’altres professionals, d’altres categories i d’altres sectors equiparables.
Si la feminització és un dels aspectes a considerar per tal de cercar els motius de la bretxa salarial, un altre dels factors que la defineixen és la diferenciació entre els àmbits públic i privat. Si el control dels salaris i condicions contractuals és públic, la bretxa se situa entorn del 10,8%. Si la gestió és totalment privada, aquesta xifra s’enlaira fins a un 26,2%.
La bretxa també s’eixampla segons la formació de les treballadores. Menys qualificació equival a més desigualtat. Així doncs, segons l’informe sobre la bretxa salarial de CCOO (febrer 2021) [2], la diferència de sou segons gènere entre les persones amb una formació bàsica és d’un 34,7%. Per als perfils d’estudis superiors, aquesta distinció disminueix fins a la meitat (17%).
Per últim, si valorem les dades per grups d’edat, les persones joves són les que mostren menys diferenciació salarial (18% per als menors de 25 anys). Aquesta xifra augmenta ininterrompudament fins arribar al seu màxim (majors de 55 anys) que presenta un índex del 27,85%.
Tot i l’aclaparadora realitat de les dades, ens hem de permetre ser prudentment optimistes i veure el got mig ple. Perquè els indicadors mostren una tendència creixent a la igualtat, encara que a un ritme molt més pausat del que desitjaríem. Cal incidir en les causes d’aquest fenomen i fer ajustaments als sectors i tipologies d’empresa que més ho requereixen.
I les entitats del Tercer Sector Social què hi podem fer? Hem de seguir contribuint-hi des del nostre àmbit, donant exemple d’un tractament igualitari per a les nostres treballadores, denunciant els nombrosos casos que no compleixen la normativa i fent pedagogia per aconseguir un canvi real. Un canvi que és cada cop més pròxim, però que només obtindrem amb el compromís i l’esforç de tots i totes.